מעסיק רשאי להוציא עובד לחופשה ללא תשלום בהסכמת העובד. על-פי הפסיקה, אם מעסיק כופה על העובד חופשה ללא תשלום לתקופה בלתי מוגבלת, זה נחשב כפיטורים ועל המעסיק לערוך לעובד שימוע לפני פיטורים ולשלם לעובד פיצויי פיטורים על-פי הדין. כמו כן, חופשה כפויה ללא תשלום עשויה להוות הרעה מוחשית בתנאי העבודה והעובד זכאי לפיצויי פיטורים אם יתפטר בשל ההרעה בתנאים. במקרה זה על העובד חלה חובה ליידע את המעסיק מראש על כוונתו להתפטר עקב ההרעה בתנאי העבודה. יחד עם זאת, נסיבות בהם מעסיק מוציא את העובדים לחופשה כפויה ללא תשלום עקב חובה שהוטלה עליו בדין לצמצמם את מצבת כוח האדם או לסגור את מקום העבודה הינן נסיבות מיוחדות, אשר ייתכן שבגינן יסבור בית הדין לעבודה שאין המדובר בפיטורים או הרעה מוחשית בתנאי העבודה. טרם ניתנה פסיקה בנושא. המשמעויות הכלכליות לעסק הן, בין היתר: יחסי העבודה מושהים והעובד אינו זכאי לתשלום שכר (לרבות אי זכאות תשלום בגין חופשה או מחלה). אין צורך לפדות את ימי החופשה או את ימי ההבראה של העובד. הטבות נלוות (כגון: שי לחג, שימוש ברכב חברה או בטלפון סלולרי של החברה) מושהות בזמן חל"ת, והמעסיק רשאי לשלול הטבות אלה מעובד בחל"ת, אלא אם הוסכם אחרת בהסכם קיבוצי או אישי. הטבות אלה נחשבות כהכנסת מעבודה ואם המעסיק ממשיך לתת אותם לעובד במהלך החל"ת, עליו לדווח על כך לביטוח לאומי ומס הכנסה. נחסכות עלויות של פיטורים וגיוס עובדים. בכל אחד מהמקרים הבאים מעסיק המעוניין להוציא עובדת לחל"ת, יכול לעשות זאת רק אם קיבל מראש היתר ממשרד העבודה שיש לבקש בטופס בקשה מיוחד: העובדת בהריון ובעלת ותק של 6 חודשים במקום העבודה (אם הוותק של העובדת קצר יותר, אין צורך בהיתר, אך חל איסור להוציא אותה לחל"ת מהטעם שהיא בהריון, העובדת הייתה בחופשת לידה וחזרה לעבודה לפני פחות מ-60 יום, העובדת הייתה בחל"ת אחרי חופשת לידה וחזרה לעבודה לפני פחות מ-60 יום,העובדת נמצאת במהלכם של טיפולי פוריות בהתאם לכללי הזכאות כמו כן, נדרש היתר גם במקרים הבאים: עובדת שעברה הפלה, הורה מיועד במסגרת פונדקאות, עובד שעומד לאמץ או לקבל לידיו ילד לאומנה, עובדת השוהה במקלט לנשים נפגעות אלימות ו-150 יום לאחר חזרתה, חופשה ללא תשלום וחופשת מחלה עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה טרם היציאה לחל"ת- כשהחל"ת נעשה בהסכמה, נפסקת חופשת המחלה והמעסיק רשאי להוציא את העובד לחופשה ללא תשלום. כשמדובר בחופשה כפויה שאיננה מוגבלת בזמן, לא ניתן להוציא עובד שנמצא בחופשת מחלה לחל"ת, כל עוד עומדים לזכות העובד ימי מחלה צבורים ועל המעסיק להמשיך ולשלם לעובד דמי מחלה. הוצאת עובד לחופשה כפויה שאינה מוגבלת בזמן נחשבת כפיטורים, ועל פי סעיף 4 לחוק דמי מחלה למעסיק אסור לפטר עובד הנמצא בתקופת מחלה כל עוד יש ברשותו ימי מחלה צבורים. עובד שחלה במהלך החל"ת- עובד שנמצא בחופשה ללא תשלום ובמהלך החופשה חלה, אינו זכאי לתשלום דמי מחלה עבור תקופת מחלתו שכן בתקופת החל"ת יחסי העבודה מושהים. ד  מי אבטלה: ככלל, כדי לאפשר לעובדים לקבל דמי אבטלה בתקופת החל"ת, יש להוציא אותם ל-30 ימי חל"ת רצופים לפחות. עם זאת, בתקופה שבין ה-01.08.2020 ל-30.06.2021 תיתכן זכאות לדמי אבטלה גם בחל"ת של 14 ימים לפחות. העובדים יהיו זכאים לדמי אבטלה בתנאי שיעמדו בשאר תנאי הזכאות, כגון: תושבות בישראל (עובדים זרים או פלסטינים אינם זכאים לדמי אבטלה), תקופת אכשרה וגיל מעל 18 ומתחת ל-67 (עובדים מבוגרים יותר יכולים לבדוק את זכאותם למענק הסתגלות מיוחד מהמוסד לביטוח לאומי ולזכויות נוספות המפורטות במדריך המיוחד לעובדים מעל גיל 60 שהוצאו לחל"ת או פוטרו בשל משבר הקורונה). במהלך החל"ת, לא משלמים לעובדים שכר ולא מנכים להם את ימי החופשה ממכסת ימי החופשה השנתית הצבורה לזכותם. כדי לסייע לעובדים לקבל דמי אבטלה, מעסיקים רשאים לדווח באופן מרוכז ומקוון לשירות התעסוקה על עובדיהם שפוטרו או הוצאו לחל"ת ובכך לחסוך לכל עובד לעשות את הרישום בעצמו. על המעסיק לוודא כי העובדים מסכימים לדיווח וליידע אותם כי עליהם להגיש תביעה לביטוח לאומי כדי לממש את זכאותם לדמי אבטלה או הבטחת הכנסה. למידע נוסף ראו דיווח מרוכז של מעסיק לשירות התעסוקה על עובד שפוטר או הוצא לחופשה ללא תשלום (חל"ת) בתקופת משבר קורונה בנוסף, המעסיק נדרש למלא עבור כל עובד: אישור על תקופת העסקה ושכר. המעסיק יציין על גבי הטופס שהיציאה לחל"ת היא בעקבות משבר הקורונה ואת תאריך היציאה לחל"ת. אם סיום התקופה לא ידוע, יש לרשום שתאריך סיום החל"ת אינו ידוע. טופס 100 (ריכוז תלושי השכר הכולל הפרשי שכר ושכר נוסף), שהמעסיק ישדר עבור כל העובדים. ניתן לשדר טופס 100 מכל מערכת שכר. מי שמעסיקים מעל 500 עובדים מתבקשים לפנות למוסד לביטוח לאומי במייל masikim@nioi.gov.il לתיאום הגשת התביעות של כל העובדים באופן מרוכז. אם עובד שהוחזר לעבודה מוצא שוב לחל"ת, המעסיק צריך לדווח על היציאה הנוספת לחל"ת ב"קובץ הפסקת עבודה" ולפרט את הסיבה ותאריך הפסקת העבודה (אין לשדר טופס 100 במקרה זה). למידע נוסף ראו באתר המוסד לביטוח לאומי. העסקה זמנית של העובד במהלך החל"ת: אם המעסיק מעוניין לקרוא לעובד חזרה לעבודה, גם לתקופה קצרה של מספר ימים בודדים, לפני שחלפו 14 ימים (30 ימים בחל"ת לפני ה-01.08.2020), העובד לא יהיה זכאי לדמי אבטלה (שכן על העובד להשלים מינימום ימי חופשה רצופים לצורך זכאותו לדמי אבטלה). בכל מקרה של העסקת עובד במהלך החל"ת, יש להודיע על כך למוקד שירות הלקוחות של שירות התעסוקה בטלפון *9687 . אזהרה אם המעסיק או העובד לא יודיעו למוסד לביטוח לאומי או לשירות התעסוקה על חזרת העובד לעבודה, ייתכן שהעובד לא יהיה מכוסה בביטוח תאונות עבודה, ואם ייפגע במהלך עבודתו, המעסיק חשוף לסיכון של תביעת פיצויים בגין הנזקים שייגרמו לעובד. פטור מתשלום דמי ביטוח לאומי לעובדים בחל"ת: על-פי תיקון לחוק הביטוח הלאומי, מעסיקים יהיו פטורים מתשלום דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות עבור עובדים שהוצאו לחל"ת של חודש קלנדרי מלא אחד לפחות, בתקופה שבין ה-01.04.2020 ל-30.04.2021. הפטור הוא מהתשלום, אך לא מהדיווח: לעובדים שהיו בחל"ת בשנת 2020 הדיווח ייעשה באמצעות טופס 126 סופי - דיווח מס' 3, משרה 22 (עובד בחל"ת) לעובדים שהיו בחל"ת בשנת 2021 הדיווח ייעשה באמצעות טופס 126- דיווח מס' 1, משרה 22 (עובד בחל"ת) המוסד לביטוח לאומי יפרסם בהמשך מידע מפורט לגבי אופן הדיווח ולגבי ההחזרים למעסיקים ששילמו את דמי הביטוח עבור העובדים. ביטוח פנסיוני וקרנות השתלמות: המעסיק אינו צריך לבצע הפרשות לביטוח הפנסיוני או לקרנות השתלמות של העובדים עבור הימים שבהם שהו בחל"ת. חשוב להבהיר לעובדים כי הפסקת ההפרשות השוטפות לקרן הפנסיה או לביטוח מנהלים עלולה לפגוע בזכויות הפנסיוניות של המבוטח, ובמיוחד בכיסוי הביטוחי, דבר שיכול להשאיר את העובד ללא כיסוי ביטוחי ואף להקשות או למנוע ממנו לרכוש ביטוח כזה בעתיד. עובד יכול לשמור על הזכויות שצבר, גם אם הופסקה עבודתו והופסקו ההפרשות השוטפות לביטוח הפנסיוני, וזאת באמצעות הסדר ריסק או באמצעות הפקדות עצמאיות לביטוח פנסיוני. שימו לב שמירת הזכויות הפנסיוניות של מי שהכנסתו נפגעה במשבר הקורונה בעקבות משבר הקורונה הוארכה התקופה שבה יישמרו הזכויות הפנסיוניות של מי שהפסיק לעבוד (פוטר, התפטר, יצא לחל"ת) או מי שהכנסתו הופחתה ביותר מ-20%. למידע נוסף ראו שמירה על רצף זכויות פנסיוניות לעובד שהכנסתו נפגעה עקב פיטורים, חופשה ללא תשלום או הפחתת שכר בתקופת משבר קורונה. סיום תקופת החל"ת עם סיום החל"ת אמור המעסיק לקלוט מחדש את העובד לעבודתו המקורית. עם זאת בהתאם לנסיבות ייתכן שהמעסיק לא יוכל לקלוט מחדש את העובד ויציע לו עבודה חלופית או עבודה בתנאים אחרים או אף לפטר אותו. על המעסיק מוטלת החובה לערוך תיאום מס הכנסה באופן עצמאי, לעובד שחזר לעבודתו לאחר ששהה בחל"ת וקיבל דמי אבטלה. לשם כך על העובד להציג בפני המעסיק אישור מביטוח לאומי על סה"כ דמי האבטלה שקיבל וסכום המס שנוכה. למידע אודות אופן תיאום המס על-ידי המעסיק ראו הנחיות למעסיקים לניכוי מס משכר עבודה של עובדים שחזרו לעבודה לאחר שהוצאו לחל"ת בעקבות נגיף הקורונה.

יש לאפשר לעובד להגיב לטענות נגדו ועל המעסיק לשקול את דברי העובד בתום לב, לב פתוח ונפש חפצה זימון לשימוע יש למסור לעובד הודעה בכתב ( במייל, מסרון או מכתב ) על זימון לשימוע. בהודעה יש לציין את פרטי העובד ואופן מסירת ההודעה על הזימון. כמו כן יש לציין מי יהיו הנוכחים בשימוע ואת תפקידם, את הסיבות לשימוע, לציין דוגמאות ולצרף הוכחות אם ישנם, כדי שהעובד ידע בדיוק מהן הטענות נגדו. באפשרות העובד להגיע לשימוע עם מלווה וזה יכול להיות כל מי שהעובד בוחר. לעובד יש אפשרות לוותר על השימוע ולהעביר את תשובותיו בכתב. זכותו גם לא לרצות להגיב לטענות, אך עליו להעביר זאת בכתב . פרוטוקול שימוע יש לבצע תיעוד של השימוע אם על ידי רישום ידני או הקלטה של השימוע ואז תמלול. ניתן לצרף אדם נוסף שיתעד את הפרוטוקול. ניתן לרשום גם דו"ח לאחר השימוע. מומלץ להחתים את העובד על פרוטוקול השימוע. על המעסיק להיזהר בלשונו, שלא ישתמע כאילו כבר התקבלה החלטה בנושא. פיטורין כשמתקבלת החלטה בסמוך לשימוע הדבר נראה חשוד ולכן עדיף להמתין מספר ימים כדי להראות שטענות העובד נשקלו. את ההודעה על הפיטורין יש למסור בכתב תוך פרק זמן סביר. יש לציין : תאריך, הודעה על ההחלטה ולציין באם על העובד להיות נוכח בעבודה בזמן ההודעה המוקדמת או שלא, וכן מועד סיום יחסי עבודה במועד המכתב או לאחר ההודעה המוקדמת. עובד לא מגיע לשימוע על המעסיק להוכיח שהעובד זומן לשימוע, קיבל התראה, נדחה מועד השימוע ועדיין העובד לא הגיע. באם העובד חולה לא ניתן לפטרו כאשר הוא בימי מחלה ורק לאחר שיסתיימו ימי המחלה של העובד. יש להיזהר שלא לפטר את העובד בשל מחלתו. חוזה לתקופה קצובה במקרה של פרויקט לזמן קצוב אין צורך לזמן לשימוע. לגבי פרויקט שמתבצע במקטעים ומוארך בכל פעם, יש צורך לזמן לשימוע ולהודיע לעובד על סיום העסקתו.. החלפת מעסיקים במקרה כזה יש לבצע שימוע כדי לשמוע את טענות העובד. צמצומים גם במקרה כזה יש לבצע שימוע. אי ביצוע שימוע או ביצוע שלא כדין במקרה כזה העובד יכול לפנות לבית הדין לעבודה ולדרוש ביטול הפיטורין וקבלת פיצוי. תיקון שימוע שבוצע שלא כדין – מאוד מומלץ שלא להגיע לזה, אך הפסיקה מאפשרת זאת תוך היצמדות באופן מדויק לכללים ועל המעסיק להוכיח שפעל בתום לב. סיכום מטרת השימוע לתת הזדמנות הוגנת לעובד להשמיע את דבריו בטרם תתקבל החלטה לפטרו. לקבוע מועד לשימוע, לזמן את העובד, לנהל פרוטוקול ולא לקבל החלטה מיידית. לא ניתן לפטר עובד לפני שימוע. זימון לשימוע לא ייעשה מהיום למחר. הודעה על פיטורין - יש למסור בכתב ועדיף שלא למחרת השימוע.

האם מעסיק יכול לשאול מי מעובדיו חוסן ומי לא כדי להיערך, איך צריך מעסיק לנהוג בעובד שמסרב להתחסן, מה דינו של עובד שמבקש להמשיך לעבוד מהבית ומסרב לשוב למקום העבודה והאם ניתן לעודד התחסנות ע"י מתן הטבות. האם מעסיק יכול לשאול מי מעובדיו חוסן ומי לא על מנת להיערך? ניתן לפנות לעובדים בשאלה כזו, ככל שהתשובה מיועדת לצורך ארגון העבודה. מאידך, ישנה דעה אחרת לפיה עצם השאלה עלולה להתפרש כחדירה לפרטיות העובדים. ברור כי המידע שהתקבל מהעובד אם חוסן או לא חוסן, הוא אישי ופרטי ואסור למעסיק לשתף אותו עם אחרים. עובד עם מחלה קשה שהתחסן, אבל חושש כיוון שהמערכת החיסונית שלו חלשה החיסון פחות אקטיבי והוא מבקש או לעבוד מהבית או שיוקצה לו חדר מבודד. מה הדין? על עובד כזה להצטייד באישור רפואי מתאים ועל המעסיק לפעול על פי המצווה באישור הרפואי. כמובן, וככל שהדבר אפשרי, יכול המעסיק, אם ראה סיבות טובות לכך, לאפשר את עבודתו של העובד מהבית. כמובן, ככל שלמעסיק מתאפשר לבצע ההתאמות הנדרשות במקום העבודה ולהקצות לעובד חדר עבודה מבודד, אין מניעה לעשות כן. עובד מסרב להתחסן כי חושש מהחיסון. המעסיק לא שבע רצון מכך. מה מותר לו ומה אסור לו לעשות? אין לגבי זה תשובה מוחלטת ויש דעות לכאן ולכאן. נכון להיום, אין חוק שמחייב עובדים להתחסן. עם זאת, אנו סבורים, כי משום שלמעסיק יש חובה לשמור על בריאות עובדיו ולספק להם סביבת עבודה בטוחה, המעסיק יכול לדרוש מעובדים שלא התחסנו להציג בדיקת קורונה שלילית בתדירות סבירה, כפי שתיקבע. ככל שהעובד מסרב לבצע בדיקה בתדירות האמורה ניתן לשלוח את העובד לעבוד מביתו, ככל שתפקידו מאפשר זאת וככל שהמעסיק מסכים לכך. ככל שלא, וכאמצעי אחרון בלבד, ניתן להוציא את העובד לחופשה ללא תשלום ובסופו של דבר אף להביא לפיטוריו. נושא זה נדון בימים אלה בערכאות, כך שיש להניח שבתוך זמן קצר תהיה תשובה ודאית יותר לסוגיה סבוכה זו. האם ניתן שלא לשתף עובדים בלתי מחוסנים בישיבות או להפריד אותם בדרך אחרת? לדעתנו מעסיק יכול להורות, כל עוד מדובר בהחלטה מידתית ועניינית, שישיבות עבודה פרונטליות יתקיימו רק למחלימים או מתחסנים (כל עוד עומד בתנאי התו הסגול). אם מעסיק מעוניין לעודד חיסונים, האם יכול להעניק הטבות לעובדיו? כן. מעסיק יכול לתת הטבות לעובדיו (לדוגמה: שי צנוע או יום חופשה). כמו כן, מעסיק שמעוניין לעודד את עובדיו להתחסן יכול לפעול בדרכים אחרות כגון להנגיש את החיסונים במקום העבודה, להזמין הרצאות מקצועיות בנושא הנגיף והחיסון או לפרסם בחלוקה למחלקות או יחידות את אחוז המתחסנים הגבוה כדי לעודד "תחרות" בריאה. עם זאת מומלץ למעסיקים עצמם שלא להביע עמדה רפואית כלשהי, אלא להפנות לעמדות הרפואיות המקובלות והמוסמכות. עובד עבד תקופה ארוכה מביתו וכעת המעסיק מעוניין להחזירו למקום העבודה, העובד מסרב, משום שלטענתו מדובר בהרעה בתנאי העבודה. מה הדין? סירוב לחזור למקום העבודה, מהווה עילה טובה לפיטורים. עובד שנשלח לעבוד מביתו עקב התפשטות נגיף הקורונה, יודע שמדובר במצב זמני, הגם שמדובר בתקופה ארוכה. ככל שהסיבה היחידה לשינוי מקום עבודתו של העובד מהמשרד לעבודה מהבית היא עצם הסכנה לבריאותו וכן ההגבלות על מקומות העבודה שהוטלו על המשק, קשה לראות מצב זה כעילה להרעה בתנאי העבודה. סעיף 11 חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 קובע כי רק הרעה מוחשית בתנאי העבודה תזכה את העובד בפיצוי עקב התפטרותו. מה הדין כאשר עובד בחל"ת מסרב לחזור למקום העבודה? תקופת חל"ת היא תקופה זמנית מעצם טבעה וטיבה. בתקופה שהעובד נמצא בחופשה ללא תשלום יחסי העבודה נמצאים בהשעיה אך הם עדיין מתקיימים, לכן מומלץ לבדוק מהי הסיבה שבגינה מסרב העובד לחזור למקום העבודה. ככל שלא מדובר בסיבה עניינית, המעסיק יכול לזמן את העובד לשיחת שימוע לפני פיטורים. מומלץ לשמור על קשר עם העובדים הנמצאים בחל"ת. יש למעסיק עובדים שלא יכולים להתחסן בשל נסיבות בריאותיות (מנועי חיסון) ואינם מעוניינים להמשיך לעבוד מהבית, מה ניתן לעשות? מומלץ למעסיק לבצע התאמות נרחבות, במידת האפשר, כדי לאפשר לעובדים שהם מנועי חיסון לעבוד ממקום העבודה, כגון החלפת תפקיד, הקצאת חדר נפרד, העברה למקום מבודד. כמו כן, מעסיק יכול לדרוש גם מעובדים אלו להציג בדיקת קורונה שלילית בכדי להגן על שאר העובדים במקום העבודה. ככל שלא ניתן לבצע התאמות כאמור, והעובד מסרב להמשיך לעבוד מביתו, כי אז יכולים הצדדים להסכים על חל"ת ובהיעדר הסכמה יכול המעסיק לפתוח בהליכי פיטורים. עובדת בהריון שהתחסנה אבל מסרבת להגיע לעבודה בטענה שזה מסכן אותה ולכן רוצה לעבוד מהבית. למעסיק חשוב שהיא תגיע למשרדים. מה הדין? דין עובדת בהריון שהתחסנה הוא כדין כל עובד שהתחסן ולכן אם המעסיק מבקש מעובדו לעבוד מהמשרד על העובדת לעשות כן, למעט אם תציג אישורים רפואיים המונעים ממנה לעשות כן. מה דינה של עובדת בהריון שלא התחסנה? למעט אם בידי העובדת אישורים רפואיים שקובעים אחרת, דינה של עובדת בהריון כדינו של כל עובד אחר. ניתן, כמובן, אם הדבר אפשרי, להתחשב ברצונותיה ובפחדיה של העובדת ובמקרה הצורך אף לבצע התאמות במקום העבודה כך שהעובדת תעבוד במקום מבודד במשרד. ככל שעובדת בהריון עדיין מסרבת לשוב לעבודה, האם ניתן להסכים על יציאתה לחל"ת? חל"ת הוא עניין הסכמי וניתן להסכים על כך. בכל מקרה של הסכמה כאמור, נדרש לקבל היתר מהממונה על חוק לעבודת נשים.